お悩み別-従業員を解雇したい

従業員を雇っていれば、問題行動がある、あるいは、パフォーマンスが悪いなどの理由で、特定の従業員を解雇したいと考えるケースもあるでしょう。

しかし、問題があるからと言って、直ちに従業員を解雇できるというわけではありません。しっかりとした手続きを踏まずに解雇をすれば、解雇手続自体が無効となり、さらなるトラブルに発展しかねません。

そこで、以下では、解雇と判断するに至るまでの対応や注意点を紹介したいと思います。

 

〈まずは、会社から注意・指導をする〉

当たり前かもしれませんが、問題のある従業員に対しては、まずは、注意をしましょう。また、業務のクオリティに問題があるという場合には、指導もしましょう。

業務上の能力に問題があるという場合、それだけでは直ちに解雇をすることはできません。会社が、業務を改善するよう、注意・指導し、「それでも状況が改善しない」という場合に、初めてその従業員のパフォーマンスが悪いということができるのです((セガ・エンタープライゼス事件参照)

 

〈問題点は一つあるだけでは難しい〉

従業員に何かしらの問題があるという場合、その一事をもって解雇をすることは難しいです。もちろん、問題の大きさにもよりますが、1つのミスでは、偶然という可能性も排除できませんし、解雇という処分の重さを考えれば、一般的に考えて、問題点が1つあるというだけでは解雇は難しいでしょう。解雇を考えるのであれば、当該従業員の問題性を立証できるエピソードや証拠を複数用意しておきましょう。

 

〈証拠が必要〉

前記のように、裁判まで発展する可能性を考え、あらかじめ、証拠となる資料をそろえておく必要があります。例えば、問題を起こした際に、会社から交付した資料、始末書等の書面、メールなどがあげられるでしょう。

いくら問題のある従業員でも、それを立証できなければ、裁判では会社が負けてしまいます。何かトラブルが起きたときは、客観的な資料をなるべく残しておくようにしましょう。

 

〈就業規則の規定をチェック〉

就業規則には、通常、どういった場合に解雇となるか、複数の条項が記載されています。そこに記載されていない内容をもとに解雇ができるかという点は、法律上の争点ですので、基本的には、既に規定されている条項に従い、手続を進めるべきであると考えます。そこで、今回の事案で、いずれかの条項に該当するといえるかどうかを必ず確認する必要があります。

 

〈配転を行ったことはあるか〉

まずは注意をするという点と似ているのですが、過去の例では(エース損害保険事件)では、配転を行ったかどうかが考慮されていました。というのも、仮に従業員のパフォーマンスが悪かったとしても、当該部署において適性がなかった(他の部署の仕事では特に問題がなかった)という場合もあり得るからです。まずは、解雇ではなく、こういった他の打開策というのも考え、解雇は最終手段ととらえるようにしましょう(仮に配転により状況が改善すればいいですし、改善しなかったとしても、会社としてそういった努力をしたということが、解雇の手続を進める上で重要となります)。

 

<本人の弁明を聞く機会の付与>

解雇手続きを進めるとしても、本人に弁明の機会を与えることが必要だと考えられています。

*以上は概略であり、この通りに行えば必ず適法に解雇をできるというわけではありません。案件により解雇の可否は異なり、また、必要な手続きの内容も異なる場合があります。上記はあくまで一般論ですので、個別の案件については弁護士にご相談ください。

 

〈最後に〉

以上のように、解雇を行うためには、多くのステップを踏む必要があり、かつ、様々なことに注意を払わなければなりません。

ここで適正な手続を踏まなければ、さらに問題が拡大し、他の従業員に影響が生じてしまう可能性もあります。弁護士にご相談いただければ、今後の対応や証拠についてのアドバイスなどもさせていただくことが可能ですし、万が一トラブルになってしまった場合も、弁護士が対応することが可能です。

解雇をお考えの場合は、いきなり手続を行ってしまう前に、ぜひ弁護士にご相談ください。

 

 

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