お悩み別-就業規則の作成や見直しをしたい

企業は常時10名以上の雇用を行なっている場合、就業規則を作成しないといけません。また、それ未満の規模でも作成することができ、懲戒処分の必要性が生じた場合などを考えると義務がない段階でも作成しておいた方が良いと考えられます。

 

では、就業規則の作成はどうすればよいでしょうか? 

まず、社内で作り方を調べて作成するという方法があります。しかし、社内に専門知識がある人がいるとは限りません。就業規則は一度作成すると容易に不利益変更ができないものであり、知識不足のまま作成することは避けるべきです。

 

では、社会保険労務士(社労士)に依頼するのはどうでしょうか? 

これは社内でつくるよりははるかによい選択だと思います。しっかりした社労士なら、法律に照らして問題のない就業規則を作成してくれると思います。

 

では、弁護士に依頼するメリットはどういうところでしょうか? 

それは、弁護士であれば、紛争の防止及び紛争になった場合に企業側に有利な内容にすることも考慮して作成することができるということです。すなわち、社労士は適法な就業規則を作ることを最大の目的にしているように見えますが、弁護士は、さらに、紛争も念頭において作成することができます。

なぜなら、弁護士は紛争の解決が中心的な業務であり、就業規則作成においてもその視点を忘れないからです。もちろん、どこまで企業側に有利な内容にするか、ある程度従業員にも配慮した規定にするか、は最終的にはご依頼の企業様のお考え次第ではありますが、例えば懲戒処分についての定めを作成するに際しても、判例を踏まえつつ、できるだけ企業側の選択肢を広くするような方向で作成する、というような工夫が可能です。

あるいは、これは紛争というわけではないのですが、福利厚生に関しても、法律上最低限守るべきところは守りつつ、それ以外のところでは手厚くするところとそれ以外のところにメリハリをつけるというような工夫も可能です。これも法律の知識に詳しく、かつ、常にご依頼者様の利益を考える傾向がある弁護士に相談すればこそ、であると思います。

もっとも、これらは当事務所ではそのように考えるということであり、社労士や弁護士の傾向はあくまで私見です。法律上明確な違いは、弁護士は紛争になった際に交渉や訴訟の代理人を務めることができるけれども、社労士は部分的にしか関与できないということでしょう。

また、すでにある就業規則を修正する際にも弁護士にご相談頂くことができます。修正に関しては特に問題なく修正してよい場合もありますが、内容によっては不利益変更となり、労働者の合意なしでの変更が制約される場合があります(労働契約法9条、10条、秋北バス事件最高裁判決参照)。

また、合意を得る際にも情報提供や説明に関して不十分だとされると無効になりかねません(山梨県民信用組合事件最高裁判決参照)。それゆえ、就業規則の見直しに当たっても、ぜひ、あらかじめ弁護士にご相談頂きたいと思います。

 

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