既に起こってしまった労働問題に対応したい方へ 

労働問題が起きないように経営をしているつもりでも、時にはトラブルが起きてしまうことがあります。そういう場合、どうすればよいでしょうか?

これは、段階により適切な対応は異なります。

内容証明が来た段階では、まずは交渉で解決することを目指すのが一般的です。残業代請求、不当解雇、パワハラ、その他様々な主張がされ得ますが、内容証明郵便の中を詳しく読んで、どの主張は事実で、どの主張は事実ではないか、ということを明らかにしていくことが必要です。その上で、労働者側と交渉をしていくことになります。事実関係が明らかになったとしてもそれが法律上どういう意味を持つかという解釈においては専門的な知識が必要なので、弁護士に相談することが望ましいといえます。

一方、法的な手続きの場合は、速やかな対応が必要となります。

まず、労働審判の場合は、原則3回目の期日までに結論を出す手続きなので、第1回までに周到な準備を求められます。それゆえ、労働審判の呼び出し状が裁判所から届いたら、直ちに弁護士に相談することをお勧めします。その上で、弁護士に依頼し、資料の提供や詳細な事実関係の説明を弁護士に対して行うと良いでしょう。弁護士はそれに基づいて反論を書き、裁判所に提出します。また、労働審判期日には弁護士が代理人として出席します(経営者の方本人も出席は可能です)。

労働審判はまずは話し合いであり、調停のような面もありますので、どのような内容なら妥協しても良いかをあらかじめ考えておきましょう。また、合意に至らなかった場合は審判が下されますが、異議を申し立てることができるのは告知されてから2週間以内なので、すぐに弁護士と相談して異議を言うかどうかを決める必要があります。もし異議を申し立てることができる期間が過ぎてしまうと、確定してしまい、内容に不満があっても強制力を持つことになります。一方、異議を申し立てれば、通常の訴訟に移行します。

また、相手方が労働審判ではなく訴訟をしてきた場合は、一般的には労働審判の場合より準備にかける時間に余裕があります。なぜなら、裁判の場合は、第1回の期日では、請求内容を争うことを答弁しつつ、詳細は追って答弁するという方法が認められているからです。しかし、早めに解決するためにはやはり速やかに弁護士に相談するのが望ましいといえます。裁判の場合でも、徹底して争うのか、一部認めるのか、また、どのような内容なら和解をするか、を検討する必要があります。

また、裁判でも判決までいかずに和解になるケースも多く、そのメリットとデメリットはよく検討する必要があります。

労働法は基本的に労働者保護のためにつくられており、労働審判でも裁判でも経営側は不利と思うかもしれません。しかし、実際に審判、判決の場合に重要なのは、事実関係であり、事実関係を法律に当てはめて結論を出すという意味では、一般の民事訴訟と変わりません。どちらが不利か、どのような対処をすれば企業としてのダメージをできる限り少なくできるか、は個々の案件により異なります。労働側から何らかの請求を受けたら、まずは弁護士にご相談ください。

 

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